a | a | a

Hoofdstuk 4 Mobiliteit en loopbaanontwikkeling

NWO hecht veel waarde aan goede loopbaan- en carrièreperspectieven van haar medewerkers. Onder andere in de CAO-OI zijn hierover afspraken vastgelegd, die zijn gericht op zowel professionele scholing (voor een goede functie-uitoefening nu of in de nabije toekomst) als verdere inzetbaarheid (binnen, dan wel verder, buiten de organisatie). Als instrumenten worden hierbij ingezet personeelsplanning, functioneringsgesprekken, voorrang voor interne kandidaten bij vrijkomende vacatures en het Persoonlijke OntwikkelingsPlan (POP). De verbetering van carrière- en loopbaanperspectieven is ook steeds meer van belang met het oog op behoud van personeel. Voor de werving van nieuwe medewerkers neemt NWO koepelbreed deel in de academische vacaturesite AcademicTransfer. In dit hoofdstuk wordt vooral ingegaan op de mobiliteit, loopbaanontwikkeling en leeftijdsopbouw in 2007 van medewerkers bij NWO-werkgever.

4.1

Arbeidsmarktcommunicatie

4.2

Loopbaanontwikkeling en opleiding bij NWO-werkgever

4.3

NWO-werkgever - In- & uitstroom

4.4

NWO-werkgever - Leeftijdsopbouw medewerkers

4.5

NWO-werkgever - Gestage afname tijdelijke dienstverbanden

4.1 | Arbeidsmarktcommunicatie

AcademicTransfer (AT)
Wordt het merendeel van de vacatures (ook) nog via de papieren media gepresenteerd, digitale vacaturesites nemen inmiddels een steeds grote vlucht en zijn minstens zo belangrijk, zo niet belangrijker. Voor de academische arbeidsmarkt is AcademicTransfer inmiddels een niet meer weg te denken platform. AcademicTransfer is een initiatief van de Vereniging van Nederlandse Universiteiten (VSNU) de Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU) en de Werkgeversvereniging Onderzoekinstellingen (WVOI, waartoe ook de vier NWO-werkgevers behoren).

Op 31 december 2006 liep het dienstverleningscontract tussen AcademicTransfer en de WVOI af. Een nieuw contract werd afgesloten voor 2007/2008. Daarin zijn de verschillende WVOI-werkgevers net zoals in het vorige contract ondergebracht onder één noemer, met behoud van ieders eigen identiteit. Dat betekent dat de werkgevers naar eigen behoefte kunnen gebruik maken van de in het contract vastgelegde modules. De voorzitter van de WVOI maakt deel uit van de Raad van Bestuur van AcademicTransfer.

4.2 | Loopbaanontwikkeling en opleiding bij NWO-werkgever

In 2007 lag de totale besteding aan (persoonlijke) loopbaanontwikkeling en opleiding bij NWO-werkgever op een gemiddelde van 1,7% van de loonsom. Met dat percentage bleef men ruim boven het in de CAO-OI vastgelegde budget van minimaal 0,8% van de loonsom. Bij de instituten resulteerden de uitgaven aan opleiding en ontwikkeling van de medewerkers in de volgende percentages van hun loonsom: ASTRON: 2,0%, ING: 1,0%, NSCR: 0,8%, SRON: 2,3%. Bij STW en NWO-bureau werden resp. 2,0% en 1,8% van de loonsom aan ontwikkeling en opleiding uitgegeven.

Meer informatie over scholing bij de instituten is te vinden in de instituutsverslagen. Voor meer informatie over scholing bij NWO-bureau, zie Hoofdstuk 8.

4.3 | NWO-werkgever - In- & uitstroom

In 2007 kwamen bij NWO-werkgever 119 medewerkers nieuw in dienst en hebben 156 medewerkers NWO verlaten. In 2006 waren dat er respectievelijk 124 en 159. Werd in 2006 de uitstroom mede bepaald door de relatief grote uitstroom bij NWO-bureau van 45 medewerkers MW naar werkgever ZON, 2007 kende voor NWO-werkgever een vergelijkbaar totaal aantal uitstromers.

Grafiek 5 geeft een totaaloverzicht van de in- en uitstroom van medewerkers bij NWO-werkgever over de laatste vijf jaar.

In 2007 was 57,1% van de uitstromers man, zoals dat ook het geval was in 2005, terwijl in 2004 53,3% van de uitstromers man was en in 2003 57,8%. Het geringere percentage mannelijke uitstromers in 2006 (39,6%) kan dan ook als een uitzondering worden beschouwd.

Tabel 6 brengt de in- en uitstroom van de medewerkers man/vrouw van 2005 tot en met 2007 in beeld.

4.4 | NWO-werkgever - Leeftijdsopbouw medewerkers

Zoals vermeld in Hoofdstuk 3 biedt NWO oudere medewerkers faciliteiten om te waarborgen dat zij tot aan hun pensioenleeftijd actief aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen. Deze faciliteiten zijn extra vakantieverlofdagen gebaseerd op leeftijd (CAO-OI) en een gedeeltelijke werktijdvermindering zoals vastgelegd in de Seniorenregeling Onderzoekinstellingen.

Leeftijdsopbouw en -samenstelling
Gepaard aan de algemene maatschappelijke ontwikkelingen vertoont ook de leeftijdsopbouw van de medewerkers van NWO-werkgever kenmerken van ontgroening en vergrijzing. Tussen de entiteiten onderling (de bureaus van STW en NWO, en de verschillende instituten) zijn er verschillen in leeftijdssamenstelling, zoals er ook verschillen zijn tussen de totale leeftijdsopbouw van de mannen en vrouwen.

Gemiddeld bevond het grootste deel van de medewerkers zich in 2007 in de leeftijdscategorieën 35-44 en 45-55 jaar, met een respectievelijk percentage van 27,3% en 27%.

Bij de mannelijke medewerkers lag het leeftijdszwaartepunt in de leeftijdscategorie 45-54 jaar (27,7%). Bij de vrouwelijke medewerkers lag het zwaartepunt in de leeftijdscategorie 25-34 jaar (31,2%).

Grafiek 6a geeft de totale leeftijdsopbouw en de leeftijdsopbouw van de mannen en de vrouwen binnen NWO-werkgever in 2007 schematisch weer.

Bezien over de periode 2005 tm 2007 wordt duidelijk dat het accent in de leeftijdsopbouw zich verlegt naar de leeftijdsgroep 45-54 jarigen, ook al was het aandeel van de groep 35-44 jarigen in 2007 nog (net) het grootst. Ook neemt het aandeel 60-64 jarigen toe.

Grafiek 6b geeft de totale leeftijdsopbouw NWO-werkgever in 2005, 2006 en 2007.

Grafiek 7 geeft de procentuele leeftijdsopbouw van NWO-werkgever in 2005 tm 2007, exclusief projectmedewerkers (14 oio's / postdocs).

In totaal telde NWO-werkgever in 2007 14 oio's en postdocs. In 2006 waren dat 21 personen. De 14 oio's en postdocs vormden 1,6% van het totale personeelsbestand van NWO-werkgever en maakten vooral deel uit van de leeftijdsgroep 25-34 jarigen.

Grafiek 8 geeft de totale leeftijdsopbouw van NWO-werkgever in 2007 weer, inclusief en exclusief de projectmedewerkers (14 oio's/postdocs; zie voor gedetailleerde informatie Bijlage 2).

Grafiek 9 geeft deze leeftijdsopbouw bovendien uitgesplitst naar mannen en vrouwen.

4.5 | NWO-werkgever - Gestage afname tijdelijke dienstverbanden

NWO hecht veel waarde aan flexibiliteit in het personeelsbestand. De werkbelasting varieert sterk door de vele (tijdelijke) programma's en projecten. Doordat mede gebruik wordt gemaakt van tijdelijke arbeidskrachten, kan hierop snel worden ingespeeld. Anderzijds hecht NWO eraan haar medewerkers zekerheid te bieden. Daarom voert NWO een personeelsbeleid dat gericht is op het bieden van die zekerheid, in combinatie met het uitgangspunt dat werknemers rouleren in hun functies. De flexibiliteit van de organisatie is daarmee verankerd in de flexibiliteit van de medewerkers en het daarop gerichte beleid van NWO.

In dit verslag worden met tijdelijke arbeidskrachten bedoeld de medewerkers die een tijdelijk dienstverband hebben. Daaronder worden niet gerekend de medewerkers die een tijdelijke aanstelling hebben met uitzicht op een vast dienstverband. Zij worden meegerekend bij de vaste dienstverbanden. Evenmin worden onder de tijdelijke arbeidskrachten gerekend de uitzendkrachten; zij zijn niet in de personeelsaantallen opgenomen.

Als wordt gekeken naar de verhouding vaste en tijdelijke dienstverbanden bij NWO-werkgever, is een gestage afname waarneembaar van het percentage tijdelijke dienstverbanden: van 29,8% in 2003 naar 21,1% in 2007. In 2006 was het percentage tijdelijke dienstverbanden 22,8%.

Bij de medewerkers met een tijdelijk dienstverband was de man/vrouw verhouding 55% mannen en 45% vrouwen.

De 14 projectmedewerkers (oio's en postdocs) van NWO-werkgever (met een tijdelijk dienstverband) niet meegerekend, had in 2007 19,8% van de (838) medewerkers een tijdelijk dienstverband en dus 80,2% een vast dienstverband (dan wel uitzicht op een vast dienstverband).